“一些用人单位常常将上岗前培训与专项培训混为一谈。”近日，自治区劳动人事争议仲裁院仲裁员马英鹏说，一些用工单位与劳动者签订服务期协议，委托第三方公司进行集中长期定点培训，支付有凭证的培训费，以此约束劳动者，殊不知这种做法违反了劳动法、劳动合同法的相关规定。

　　2017年9月，邵某应聘到某公司担任客户经理，双方签订了5年期劳动合同。与此同时，公司与邵某签订入职培训协议，约定培训内容为满足岗位需要的基础业务知识及基本业务技能，培训费、住宿费、餐费共计5000元，并约定服务期至少60个月，服务期未满提出解除劳动合同，应支付服务期违约金。之后，某管理咨询公司按照该公司与邵某签订的委托合同，安排邵某在内的一批新招聘员工在某职业学校进行了为期17天的封闭式岗前培训，培训合格后，邵某上岗工作。

　　2018年5月24日，邵某向公司提出辞职，并按该公司要求支付服务期违约金4250元。事后，经过咨询，邵某认为公司安排的是入职培训，不属于专项培训，不应该向公司支付服务期违约金。双方协商未果，邵某向自治区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求裁决公司退还其支付的违约金。

　　那么，岗前职业培训是否属于专项培训？双方约定的服务期及违约责任是否有效？马英鹏介绍，专项技术培训是指企业为了提高生产效率，满足特殊岗位或技术的需要，提高劳动者特定技能或专业水平，对员工进行的专业技能及专业知识的培训，其对象是特殊岗位、专业技术较高岗位的员工，对专项培训的方式和培训的时间长短没有限定。

　　“专项技术培训不包括用人单位按照国家规定提取使用职业培训经费，而有计划对劳动者进行的职业培训、上岗前的培训、日常业务培训以及安全生产教育等培训。”马英鹏说，劳动合同法规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

　　同时，劳动合同法实施条例规定：“劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”经自治区劳动人事争议仲裁委员会调查了解，该公司对邵某的培训属于用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不属于专项培训，不得约定服务期和违约金，双方签订的入职培训协议因内容违反法律规定也是无效的，依法裁决该公司退还向申请人收取的服务期违约金。

　　“用人单位对劳动者进行的专项培训，应是发生在该劳动者为用人单位提供专项业务、专业技术服务或再服务之前，培训的对象、内容是特定的，不应该适用于所有新招劳动者的岗位适应性、操作性、熟练性等的岗前职业培训、上岗基础培训。”马英鹏说。