【本期话题】劳动合同应该包括哪些内容？如何签订，应注意哪些问题？

　　本期特邀嘉宾：宁夏北民太德律师事务所律师 苏玲丽

    主持人：记者 强永利

　　“坑”一：试用期约定不当

　　记者：求职者在试用期如何合法保护自己的权益，才能避免掉入“试用期陷阱”？

　　苏玲丽律师：法律对于试用期的规定，本是为了给劳动关系双方提供一个相互考察的机会，但一些用人单位由于不了解相关法律法规，作出了一些不当约定。较常见的错误有以下两种：

　　一种是试用期期限约定不当。我国《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期满既不能多次约定，也不能延长。

　　另一种是不应约定而约定试用期。根据相关法律规定，劳动合同期限不满三个月或以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期。另外，一般情况下，劳动合同期满续签合同的，不得约定试用期。用人单位按照国家规定在劳动合同中对劳动者实行见习期用工管理的，不得约定试用期。

　　违反法律规定的试用期约定无效，如劳动者已实际履行的，超出部分无效，用人单位不仅要补足试用期与正式期间待遇差距，还应以劳动者试用期满工资为标准，按已经履行的超过法定期限试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　“坑”二：工资发放约定不当

　　记者：一些用人单位加班情况属于常态，为避免核算加班工资的麻烦，便在合同中对加班工资进行定额约定，这样的约定本质上是对法律规定的加班工资核算方式的违背，你怎么看？

　　苏玲丽律师：却如你所说，以计时工时制为例，符合法律规定的加班工资计算公式为：月加班工资计算基数÷21.75天÷8小时×加班小时数，再分别根据延时、节假日或法定节假日相应乘以150%、200%或300%。

　　“坑”三：竞业禁止的约定

　　记者：对于一些特殊行业，往往会要求从业者签订竞业禁止的约定，也就是说，用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。在这方面，容易出现的违法约定有哪些？

　　苏玲丽律师：竞业限制是在一般保密协议基础上，对掌握本企业核心商业秘密的人员在终止劳动关系后，对其重新择业的限制以及给予劳动者补偿的制度。常见的错误约定有以下几种：

　　限定劳动者主体范围过大。根据《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”如果企业不加区别盲目扩大承担竞业限制的主体范围，要求劳动者履行竞业限制义务，就应向劳动者支付相应补偿，这样会给企业带来不必要的用工成本。

　　竞业限制的范围、地域、期限约定不当。竞业限制的范围过宽，有些企业与劳动者的劳动合同中包含了竞业限制条款，但在限制业务的形态上约定不够明确，导致难以履行。例如，有些企业与劳动者约定“员工在竞业限制期内不得从事与本企业相冲突的工作”，这一表述涵盖的范围过于笼统，一般不会得到法律支持。

　　竞业限制的地域过大。企业应根据经营辐射性范围决定竞业限制的地域。在实践中有一个约定俗成的双向约定机制，竞业限制地域越广，经济补偿数额应当越高，过大的约定只会使用工成本上升。

　　竞业限制的期限过长。《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的期限不得超过二年，超出的约定期限当属无效。”