案情

　　2014年3月，雍某经人介绍到某建筑公司从事施工项目经理工作。双方签订劳动合同约定劳动报酬为年薪12万元，按月支付。但建筑公司实际每月支付雍某8000元。直至2015年5月，雍某从未提出异议。2015年6月起，建筑公司每月支付雍某5000元工资，雍某提出异议，多次找公司交涉，公司均未给出合适理由。2016年5月，雍某申请仲裁，要求建筑公司按照年薪12万元的标准补发2014年3月至2016年5月克扣工资。庭审中，建筑公司提交的该公司高管任命文件中规定雍某工资8000元/月，该文件已在有雍某参加的公司高层会议上宣布。建筑公司又提供工资表，证实将雍某工资调整为5000元/月，就是公司决定，没有理由，没有文件，以实际发放为凭。劳动人事争议仲裁委员会审理查明事实后，按8000元/月标准支持了雍某2015年6月至2016年5月的工资差额。”

　　点评
　　本案中，虽然双方在签订劳动合同中明确约定月工资标准，但之后以聘任文件的形式对雍某的职务和对应的工资进行了书面确定，雍某对此变更内容明知而未表示异议，说明双方就薪酬变动已达成协议，变更内容当属有效。2015年6月起，建筑公司在雍某正常工作情况下，没有与雍某协商直接降低其工资标准，雍某提出异议后双方就新的变更未能达成一致，变更行为无效。

　　变更劳动合同一般分为强制变更和自愿变更。强制变更是在法定条件下，由于新法实施或现有法律法规修改、不可抗力、社会紧急事件等，导致劳动合同中部分条款内容与之相悖必须修改，或企业或劳动者无法履行原劳动合同，用人单位应当与劳动者变更劳动合同内容，并按照法律规定执行。自愿变更情形通常包括：劳动者因身体原因、劳动者技能提高所在岗位与其技能不相适应，用人单位根据市场变化或上级主管部门批准决定转产、重大技术革新、调整生产任务、调整生产经营项目等经济性因素，用人单位迁移、被兼并、企业资产转移等因素。

　　用人单位或劳动者自订立劳动合同、建立事实劳动关系之始至劳动合同终止（解除）期间，可以通过协商就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减，以有利于劳动合同继续履行而变更合同内容。正常情况下，变更劳动合同一般应当协商一致，并书面变更。若单方强行变更，则可能面临继续履行原劳动合同内容或需赔偿造成的损失。但当劳动者不能胜任工作，或存在严重失职、玩忽职守等违规违纪行为而调整岗位的，用人单位变更劳动者岗位属于用人单位自主权，可以不经劳动者同意。另外，口头变更劳动合同内容实际履行超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策、公序良俗的，就不得因其非书面形式而认定变更无效。

　　法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条  用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。