怀孕期、生育期、哺乳期的“三期”女职工违反单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同吗？下面的真实案例告诉你答案。

　　2017年1月1日，银川市民张女士到某公司上班，双方签订了5年期劳动合同。当年7月5日，张女士因生孩子申请法定产假158天。2017年12月12日，张女士的产假到期。当年12月13日，张女士以孩子没人照顾为由向公司申请事假，截止日期为2018年3月31日。

　　2018年4月1日，应该到岗的张女士并没有回公司上班，也没有请假。2018年5月20日，公司依据劳动合同法及公司考勤及休假管理办法，以张女士无故旷工、严重违反公司劳动纪律为由，解除了与张女士的劳动合同。

　　该公司考勤及休假管理办法规定：职工连续旷工超过15天，或者一年内累计旷工超过30天的，公司有权按照规定解除劳动合同。张女士认为公司在其哺乳期解除劳动合同违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　近日，经手这起案子的自治区劳动人事争议仲裁院仲裁员杨淑霞告诉记者，这是一起非常典型的用人单位与违反劳动纪律的特殊保护期员工之间因解除劳动合同发生的争议案例。

　　杨淑霞介绍，按照《女职工劳动保护规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。劳动合同法也对“三期”女职工给予一定的保护，规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定解除劳动合同”。劳动合同法第40条、41条规定的解除劳动合同条件，均是劳动者没有过错的情形。但该法并未限制用人单位根据劳动合同法第39条规定解除劳动合同。劳动合同法第39条规定是指劳动者存在过错，主要有以下几种情形：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。出现上述过错的劳动者包括“三期”女职工。

　　杨淑霞说，张女士事假期满后未回到公司工作，公司并非因其在哺乳期而解除劳动合同，并不违反《女职工劳动保护规定》。虽然张女士属于“三期”女职工，但是她的行为属于旷工，严重违反了公司劳动纪律和规章制度，公司可依据劳动合同法第39条与其解除劳动合同。

　　虽然《女职工劳动保护规定》劳动合同法对“三期”女职工有特殊保护，但并不是“三期”女职工违反劳动纪律的保护伞。杨淑霞提醒：“在确认怀孕之后，要及时告知单位，与单位沟通协调下一步的工作安排，也便于单位为女职工提供孕期保障措施。其次，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理期亦应严格遵守用人单位的规章制度，服从单位管理，如因身体不适需休息或就诊，应规范履行请假手续。（马钦麟）