据宁夏新闻网消息，日前，金凤区首批6名退出领导岗位的资深干部正式赴任驻村第一书记。这些曾担任重要职务的干部，将深入产业基础薄弱、治理难度突出的村庄，为壮大村集体经济、化解矛盾纠纷提供专业支持。

　　无独有偶，据媒体报道，江西省宜丰县今年8月有213名退出领导岗位的职级干部，该县深化退出领导岗位职级干部管理改革，通过搭建多元化履职平台，让退居二线的职级干部“人岗相适、人尽其才”，在“一线”焕发活力。

　　因身体、年龄或岗位等原因，有的领导干部在临退休前被组织免去职务，但依然保留相应待遇。这些干部被称为“退二线”干部。在传统行政文化中，“退居二线”往往被贴上“等待退休”的标签，成为一种隐形的人生过渡阶段。一些地方，由于管理制度弱化，考核评价机制缺位，致使部分“退二线”干部长期处于离线状态。事实上，“退二线”并不等于“提前退休”。不少“退二线”干部都曾担任过重要领导职务，政治素质好、工作经验丰富、沟通协调能力强，是干部队伍中的宝贵财富。如果对“退二线”干部管理不好、使用不当，就会造成人才资源闲置。

　　为盘活职级干部资源，宁夏金凤区创新建立退岗干部二次建功机制，对40名退出领导岗位干部进行专业画像，统筹组建三支专项队伍：乡村振兴攻坚队聚焦6个重点帮扶村，15人助企服务队对接60家重点企业，基层治理指导组进驻矛盾集中区域。江西宜丰县根据每个退居二线职级干部的专业特长、工作经历、个人意愿等信息，形成“一人一档”，建立健全职级干部人才库。同时，结合改革发展需求，聚焦专项督导、领题攻坚、招商安商等多个领域，设置15项具体专项工作，制定23项任务清单，与职级干部开展座谈访谈，推动职级干部与发展需求精准对接多元化履职。

　　如何让“二线”干部在“一线”再建新功？关键在于加强精细化管理。宜丰县将职级干部分层分类，构建A、B、C三级体系。A类干部曾担任县直单位党政正职，由组织部门直管；B类干部未任过党政正职，抽调参与专项工作，由职能单位统筹；C类干部则在本单位留用。这一创新模式，解决了以往“管理松散化”问题。通过建立纪实台账和专项进度追踪，职级干部告别了“报到不履职”的状况。聚焦改革发展主线，选派30名职级干部（A类18名、B类12名）担任专项工作特派员。20名职级干部与“青苗工程”年轻干部结成帮扶对子，在实际工作中搞好“传帮带”。金凤区通过建立“6+5”考核体系，金凤区以6项正面指标和5项负面清单强化实效导向。该机制明确将项目落地实效、矛盾化解率等作为核心指标，对实绩突出者优先晋升职级，首批已有3名干部因驻村工作成效显著获得晋升激励。宜丰县将其全部纳入平时考核和年度考核，实施分类分线考核。A、B类职级干部年度考核由组织部门牵头，A类采取“分管县领导评价+职能单位测评”，B类采取“职能单位评价+民主测评”，C类在本单位考核。建立履职情况定期调度机制，客观公正评价职级干部履职情况，实施“能上能下”动态管理。

　　金凤区、宜丰县的改革实践告诉我们，制度创新是激活人力资源的关键钥匙。通过构建“人岗相适、人尽其才”的制度环境，就能够让每个干部都成为国家治理体系中的活跃细胞，让每个人的价值都能在适合的岗位上得到充分发挥。这种以人为本、注重实效的改革理念，正是推进国家治理体系和治理能力现代化所需要的基本精神。

　　有上就有下、有进就有退。进与退是干部队伍新陈代谢的正常现象，更是党的事业薪火相传的客观需要。对干部自身来说，要树立正确的人生观、价值观、权力观，正确看待“进退留转”，坚决克服“船到码头车到站”的懈怠思想，在岗一分钟，就应尽责60秒，始终以党员干部的标准严格要求自己。对组织而言，要强化和规范对退出领导岗位干部的管理。立足干部队伍建设和事业发展需要，为“二线”干部提供合适岗位，让其在“一线”再建新功。（宁夏新闻网特约网评员 张厚美）