我国劳动法律法规尚未对年终奖的含义、性质、发放规则等相关问题进行明确规定，年终奖的发放属于用人单位自主管理的范畴，其有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。银川市西夏区法院李莉法官认为，对于中途离职的劳动者主张上年度年终奖的，实务中应遵循“两约定一规定”的原则，即劳动合同有约定依约定，无约定但集体合同有约定按同工同酬原则，上述均无约定但用人单位规章制度有规定的，结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现等因素进行综合考量。

　　基本案情

　　杨某1985年6月入职M公司担任巡检工。2022年12月15日，M公司与杨某解除劳动关系并休完公休假。2023年1月30日，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定“甲方一次性结清因解除劳动合同关系产生的各项补偿、赔偿及其他相关一切费用共计90600元”。次日，该公司向杨某银行账户转账90600元。2023年5月5日杨某提出仲裁，要求某公司向其支付2022年的绩效工资18000元。因仲裁委驳回其仲裁请求，杨某诉至西夏区法院。某公司的《薪酬管理制度》载明“以下人员没有年终奖领取资格：发放前已离职者……”2023年1月19日，某公司印发《关于发放2022年度绩效奖励的通知》载明：绩效奖励发放范围为截至奖金发放日公司所属单位在岗员工，奖励标准为人均9000元。

　　法院经审理，认为根据公司的“两约定一规定”相关制度，应驳回原告的诉请。但考虑到原告在当年工作到12月中旬，从公平原则出发协调公司向其支付了一定的年终奖。（案例来源：银川市西夏区法院李莉法官工作室）

　　以案说法

　　本案争议焦点，在于某公司是否应向杨某发放2022年年终绩效奖。

　　首先，劳动法第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，杨某虽主张为绩效工资，实为年终绩效奖而非绩效工资。年终绩效奖金应属于用人单位自主权的范围，对于年终绩效奖的发放，某公司的《薪酬管理制度》中有明确规定。

　　其次，劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。案涉《解除劳动合同协议书》系杨某与某公司自愿签订，且不违反法律、行政法规的强制性规定，双方应按协议履行。双方已就劳动关系存续期间发生的及因解除劳动合同关系产生的各项补偿、赔偿及其他一切相关费用等争议事项的支付金额进行了明确约定，杨某同意接受协议内容属于选择自由，并不存在因认知错误而导致协议内容与当事人的真实意思相违背的情形。

　　最后，根据某公司的《薪酬管理制度》及《关于发放2022年度绩效奖励的通知》的规定，发放人员为截至奖金发放日公司所属单位在岗员工，此时杨某已从某公司离职，不符合上述规定中应发放年终绩效奖的条件，其发放年终绩效奖时不在职并非某公司违法解除导致。

　　综上，杨某要求某公司向其支付绩效工资18000元的诉讼请求，缺乏法律依据。但考虑到原告与公司解除劳动关系离职的时间为2022年12月15日，工作快满一年，从公平原则出发协调案涉公司向原告发放了一定的年终奖。