劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，判定劳动者与用人单位间是否存在劳动关系，其衡量标志是看双方有无“用工”事实，而非是否签订了书面劳动合同。认定劳动关系，除了是否存在用工关系外，还应当从人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面考量。

　　■案情回放

　　杨某于1996年2月与某电力公司签订无固定期限劳动合同。2008年3月因非工伤原因不能胜任工作，被从所在车间退回人力资源部后再未工作。某公司向其发放基本生活费至2009年2月，2012年2月停止为其缴纳社保，此后，双方均未履行任何劳动权利或义务。2021年3月，杨某临近法定退休年龄，要求公司为其办理退休，双方就停保后劳动关系的存续产生争议。

　　2022年初，杨某提起劳动仲裁申请，要求确认从2012年2月起至退休前与某公司存在劳动关系，但被驳回仲裁请求。杨某不服该裁决结果，向法院提起诉讼，一审法院审理后认为，双方既已签订无固定期限劳动合同，也不存在劳动合同中约定的应当终止或者解除的情形，某公司主张劳动关系已解除，但未能提供证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，遂认定从2012年2月起至杨某退休前双方存在劳动关系。

　　某公司不服一审判决，提起上诉，并在二审程序中向法庭补充了杨某于2019年曾在其他单位缴纳过社保的证据，最终二审法院撤销了一审判决，改判驳回张某的诉讼请求。

　　■以案说法

　　本案争议焦点为：杨某与某公司之间在2012年2月之后是否存在劳动关系。

　　司法实践中，法院判定是否存在劳动关系，衡量标志是看双方有无“用工”事实。即用人单位是否安排、组织劳动者和生产资料结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部规章制度。认定是否存在劳动关系，还应当从人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面考量。即：劳动者是否系在用人单位招用；劳动者是否在用人单位指定的工作时间、工作场所工作，并接受用人单位管理；用人单位是否在固定期间向劳动者发放工资；劳动者提供的劳动是否系用人单位的主营业务范畴；用人单位是否对劳动者具有工作时间及工作任务的支配权。

　　具体到本案，首先，杨某未举示证据证明其自2012年2月之后为某公司提供劳动的事实，某公司亦未向其支付劳动报酬，双方不存在经济从属性和组织从属性；其次，杨某主张其一直要求某公司安排工作但被拒绝，但所举证据不能证明该事实存在。且某公司举证杨某后来与其他用人单位建立用工关系，以此证明其与原单位之间已无实质性管理与被管理的隶属关系。

　　综上，法院二审根据查明的新事实，依法改判确认双方不存在劳动关系。（宁正律）