女职工如今已成为职场主力军，在各个领域发挥着“妇女能顶半边天”的作用。但由于女性生理、心理方面的特殊性，女职工在劳动关系中与男职工相比存在天然弱势。因此，我国相关劳动法律法规明确规定保护女职工的劳动权益，其中明确女职工在孕期、产期、哺乳期“三期”期间的，用人单位不得与女职工解除劳动关系。

　　基本案情

　　吴女士经招聘于2018年1月初到某集团公司任办公室主任，双方未签订书面劳动合同。未料工作两个月后，吴女士被医院确诊怀孕，且妊娠反应严重无法继续上班。2018年10月中旬，某公司以吴某在试用期不符合录用条件，作出解聘吴女士的决定并要求她停止上班，10日后下发与其解聘决定的复函，同时表示解除与其劳动关系不受其孕期影响，没有经济补偿。吴女士于2019年3月2日收到该复函并签字。同年3月8日，吴女士生完孩子过了哺乳期后申请劳动仲裁，请求某集团公司继续履行劳动合同等，被仲裁裁决驳回，于是吴女士又诉至法院。

　　法院经审理认为，由于某公司解除与吴某的劳动关系不符合劳动合同法第39条、第42条规定，其决定违法，故判决该公司继续保留与原告吴某的劳动关系。

　　（案例来源：银川市中级人民法院）

　　以案说法

　　虽然已被原用人单位宣布单方解除了劳动关系，但根据法院的判决，吴女士在生完孩子后有理由继续回某集团公司上班。那么某集团公司以吴某试用期不合格为由终止对其劳动关系后，为什么被法院认定为非法解除？

　　吴女士在某公司工作期间，双方虽未订立书面劳动合同，但依据人社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条第一款之规定，应认定双方于2018年10月起建立劳动关系。某公司主张与她口头约定试用期，但未出示有效证据，法官认定双方未约定试用期。同时，某公司未出示吴女士在工作期间被证明不符合录用条件的相关证据，且已知悉她怀孕的事实，故解除与吴女士的劳动关系不符合劳动合同法第39条、第42条的规定。法院因此认定某公司实际是不愿继续聘用怀孕的女职工，其作出解聘吴某的决定违法。依据该法第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，故判决支持吴某的诉讼请求。

　　男女平等是我国宪法确立的基本原则。为了保护女职工在劳动过程中的权益，我国劳动合同法第42条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”该条规定表明，用人单位不得与处在“三期”期间的女职工解除劳动关系。

　　现实中，用人单位在“三期”内侵害女职工合法权益情况依然存在，有的改变女职工工作条件及待遇，迫使其辞职；有的调岗降薪，降低女职工的待遇。这些做法均有违法律规定，用人单位应依法承担继续履行或赔偿损失的责任。（钟玉珍）